新着情報|鹿児島 弁護士 末永法律事務所

前回に引き続き、２０１９年に行われた労働法関係の改正をおさらいしたいと思います。今回は、有給休暇に関する規定の改正です。

前回と同様に、以下、改正前の労働基準法の法条文を旧労基（法）○○条、改正後の法条文を新労基（法）○○条といい、改正前後を通じて変更がないものは、単に労基（法）○○条といいます）。

１、旧法の規制
まず、そもそも有給休暇の規定は、労基法３９条に規定があり、今もそれは変わっていません。
基本的には、６か月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して１０日の有給休暇を付与し、さらに勤務期間が延びれば、付与される有給休暇も増えていき、６年以上になれば、合計２０日間の有給休暇になるという定めです（労基法３９条１項２項）。
しかし、有給休暇の取得率が低迷していたことから、年５日は有給休暇を強制的に取得させようとしたのが今回の改正です。

２、改正法の内容
（１）対象
まず、有給休暇を５日取得させなければならない労働者ですが、これは、新労基法３９条１項から３項の規定により、有給休暇が１０日以上ある労働者が対象となります（新労基法３９条７項）。有給休暇が１０日というのは、入社して６か月、８割以上出勤していれば付与される日数です（新労基法３９条１項）。
パート従業員等の場合は（細かくは、週３０時間未満かつ週４日以下又は年２１６日以下の者（新労基則２４条の３第１項４項５項））、新労基法３９条３項及び新労基則２４条の３第３項の表に従い、有給休暇の日数が１０日以上となったときから対象となります。
他方で、上記の法定の有給休暇の日数が１０日に満たない労働者について、会社独自に１０日以上の有給休暇を付与している場合は、上記５日取得させなければならない対象には含まれません（平成３０年１２月２８日基発１２２８第１５第３答１２）。
（２）取得させる方法
既に５日以上の有給休暇を取得した労働者に対しては、もはや取得させる義務はありません（新労基法３９条８項）。
使用者が時季を指定して有給休暇を与えるためには、あらかじめ当該有給休暇を与えることを労働者に明らかにした上で、その時季について当該労働者の意見を聴かなければならないとされています（新労基則２４条の６第１項）。ただ、その意見は尊重しなければならないとされていますが、絶対に守らなければならないとはされていませんので（新労基則２４条の６第２項）、有給休暇の取得を拒絶する労働者に対しても、最終的にはその意見にかかわらず、時季を指定して有給休暇を与えることができることとされています。
時期が遅くなってから５日間を連続で取得させるようなことになっては、業務に大きな影響が出る可能性がありますので、できれば、年度当初に労働者の意見を聴いたうえで、有給休暇の取得計画表を作成し、これにもとづいて有給休暇を取得させることなどを検討する必要があります。
このように既に指定した後であっても、事後的に変更の必要性が生じれば、改めて意見聴取を行い、その意見を尊重した上で変更することは可能です。労働者からの変更は基本的には認められませんが、その意見を尊重して、改めて使用者側が変更をするということが望ましいとされています。
（３）基準日
１０日の有給休暇が最初に発生した日（一般的には、４月１日付入社であれば、同年の１０月１日になることが多いのではないかと思います）を基準日といいます（新労基法３９条７項本文）。
改正法の施行期日が平成３１年４月１日でしたから、その日以降の基準日（原則論でいえば、４月１日入社であれば令和元年１０月１日になることが多いのではないかと思います）からが、上記有給休暇取得義務の対象となります。例えば、令和元年１０月１日が基準日であれば、そこから１年の間で５日の取得義務が生じることになります。
ただ、入社２年目以降の社員については、付与日を４月１日に揃えるといったやり方も可能で、実際にそのように規定されている会社もあると思います（新労基法３９条７項但書）。そのような場合については、原則論としては、令和元年１０月１日から令和２年９月３０日までに５日、令和２年４月１日から令和３年３月３１日までに５日を取得させなければなりませんが、その代わりに令和元年１０月１日から令和３年３月３１日までで７．５日取得させることも可能とされています（新労基則２４条の５第２項）。
（４）就業規則への規定
休暇に関する内容は、就業規則の絶対的記載事項とされています（労基法８９条１号）。このため、使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に規定する必要があるとされています（平成３０年１２月２８日基発１２２８号第１５第３答１４）。
（５）時間単位の有給休暇
有給休暇は、協定を締結することで時間単位で取得することが可能となりますが（労基法３９条４項）、半日単位での有給休暇の希望があった場合には、半日単位で時季指定を行うことができるとされています（平成３０年９月７日基発０９０７第１号第３、２（３））。他方、それ以下の単位での有給休暇については、使用者による時季指定は認められず（平成３０年１２月２８日基発１２２８第１５第３答３）、労働者が自発的に時間単位の有給を取得しても、その分は時季指定義務の５日から控除することはできないこととされています。
（６）有給休暇管理簿の作成
上記のような有給休暇の取得義務が課されたことから、各労働者の有給休暇の取得状況を確実に把握するため、使用者に対して、労働者が年次有給休暇を取得した時季、日数及び基準日などを労働者ごとに明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、有給休暇を与えた期間満了後も３年間は保存をしなければならないこととされました（新労基則２４条の７）。
（７）罰則
労働者に対して、必要な日数分の有給休暇を取得させなかった場合には、新労基法３９条７項違反ということになり、３０万円以下の罰金を科されることとなります（新労基１２０条１号、１２１条１項）。
なお、そもそも有給休暇を与えないなどといった場合には、新労基法３９条（７項を除く）違反となり、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金を科されることになります（労基法１１９条１号、１２１条１項）。

３、まとめ
以上が、有給休暇に関する平成３１年４月１日施行の法改正の概要です。
ただ、ここでご紹介できていない点も多々あります。そもそも労働基準法のこのあたりの規定は非常に読みにくく、我々専門家でも参考書などを見ながら検討しなければ誤りかねない点も多いです。ですので、ご不安な点があられる場合には、専門家への確認をしていただければと思います。